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Betriebsführung

Es geht nicht nur um das Arbeiten

von , am
17.12.2013

Einen landwirtschaftlichen Betrieb mit mehreren Angestellten zu führen und Personalfragen angemessen lösen, ist eine Herausforderung. Wir geben Tipps für die Praxis.

Wichtig ist Personal vor allen Dingen bei Engpässen. Und es gibt nicht nur angenehme Arbeiten... © Werkfoto
Die Arbeitssituation in wachsenden landwirtschaftlichen Betrieben stellt sich so dar, dass eine Angleichung der Arbeitszeiten der dort tätigen Menschen an die Zeiten in Industriebetrieben stattfindet. Allerdings sind die Arbeitszeiten in der Landwirtschaft länger und finden oft an Wochenenden oder Feiertagen statt. Dazu kommt in der Regel eine Vielfalt von Arbeiten, welche eine hohe Flexibilität der Arbeitnehmer fordern.

So stellen sich an die Betriebsleiter und -inhaber hohe Anforderungen an den Einsatz des Personals. Nicht nur der Einsatz, sondern auch die Bereitstellung von Personal vor allem in Arbeitsspitzen, stellen viele Betriebe vor Aufgaben, die nur mit viel Geschick, Organisationstalent und sozialer Kompetenz in Bezug auf die Arbeitnehmer zu bewältigen sind. Darüber steht immer der Satz: "Nur zufriedene Mitarbeiter sind komplett motiviert und leisten das, was sie leisten können." Wobei in diesem Zusammenhang gesagt sei: in Bezug auf Zufriedenheit ist die Höhe der Bezahlung nicht alleine im Vordergrund.

Die Arbeitsgesetzgebung gibt viele Möglichkeiten her, flexible Arbeitsverhältnisse zu gestalten, zu Verdienst bei Arbeitslosigkeit/Hartz 4, Mini- und Midijobs, um nur einige Beispiele zu nennen. Auf der anderen Seite gibt es bei diesen flexiblen Lösungen auch viele Fälle,  in die man hineingeraten kann: zu viele Stunden bei zu  hohem Verdienst, mehrere Minijobs bei verschiedenen Arbeitgebern etc.

Für den Betriebsleiter stellt sich die Frage: Kann ich noch einen festen zusätzlichen Mitarbeiter einstellen oder "hangele" ich mich so durch den Dschungel der Arbeitswelt mit Teilzeit- und Aushilfskräften?

Wer kann was erledigen?

Eine weitere große Herausforderung ergibt sich aus der Kombination der verschiedenen Formen der Beschäftigung. Welche Lohnhöhe setzt man an? Welche Tätigkeiten können qualifizierte Angestellte übernehmen? Was kann ich Aushilfen übergeben? Wie gestalte ich die innerbetriebliche Verteilung der Arbeitszeiten und der Tätigkeiten?

Daraus ergibt sich der Begriff der innerbetrieblichen Gerechtigkeit. Wenn bei dem Management von Arbeitszeit, Bezahlung und Arbeitsverteilung inkl. des Verhältnisses der Verteilung entsprechend der Qualifikationen Fehler unterlaufen, ist schnell der betriebliche Arbeitsfrieden gestört und damit einhergehend Motivation und Arbeitsleistung der Mitarbeiter.

Somit stehen neben allen anderen Herausforderungen der Betriebsleiter oder Führungspersonen die Einteilung der Mitarbeiter sowie die Verteilung der Arbeit im Vordergrund, um ein effektives Wirtschaften zu gewährleisten. Die Kunst liegt allerdings auch darin, nicht zu viel Zeit mit dieser Problematik zu verbringen und trotzdem zu einem zufrieden stellenden Ergebnis zu gelangen. Das Thema Mitarbeiter darf nicht zu stark "psychologisiert" werden, denn sonst tritt das eigentliche Ziel, nämlich die Betriebsabläufe zu optimieren und für Betrieb und Mitarbeiter zufrieden stellende Lösungen zu finden, in den Hintergrund. Trotzdem bedarf es bei Problemen auch einem psychologischen Einfühlungsvermögen gegenüber den Mitarbeitern. Gemeint ist ein pragmatischer Umgang mit den Punkten Arbeitszeit, Arbeitsverteilung und Bezahlung und ein gesundes Einfühlungsvermögen für Sorgen oder Bedürfnisse der Mitarbeiter. Noch höhere Ansprüche an die Betriebsführung gibt es beim Umgang mit Mitarbeitern in einer Hierarchie. Als Beispiel kann man aufführen: Inhaber, Betriebsleiter, Mitarbeiter, Aushilfskräfte.

Der Betriebsleiter ist wirtschaftlich dem Inhaber verpflichtet, hat gleichzeitig als Angestellter eigene Bedürfnisse und muss Mitarbeiter und Aushilfen führen und motivieren im Interesse des Betriebes und dem wirtschaftlichen Erfolg. Der Betriebsleiter muss die Mitarbeiter führen und sie "auf seiner Seite" haben, wenn es um Betriebsbelange geht.
Auf der anderen Seite ist der Betriebsleiter auch Ansprechpartner bei Problemen oder Sorgen der Arbeitnehmer sowie bei Lohnangelegenheiten. Wenn die Ebene der Kommunikation und Führung zwischen Betriebsleiter und Mitarbeitern nicht im Gleichgewicht ist, kann es sehr schnell zu einem gegenseitigen Ausspielen der Personen untereinander kommen. Das bedeutet ein Ausnutzen von Schwächen des Gegenübers zur Stärkung meiner eigenen Person oder meiner betrieblichen Bedürfnisse.

Wenn die Führung fehlt

Beispiele: Ein Mitarbeiter beklagt sich über Führungsschwäche des Betriebsleiters und begründet so seine fehlende Motivation bzw. wirft der Führungskraft gegenüber dem Betriebsinhaber vor, nicht genügend für die Motivation der Mitarbeiter zu unternehmen. Eine indirekte Beschwerde über den Führungsstil des Betriebsleiters, oder aber ein Ablenken der nicht vorhandenen eigenen Motivation, aus welchen Gründen auch immer.

Ein anderes Beispiel wären Lohnforderungen der Mitarbeiter, die der Betriebsleiter aus wirtschaftlichen Gründen gegenüber dem Inhaber nicht sehr intensiv verfolgt. Das kann zu einer mangelnden Loyalität der Mitarbeiter führen, auf die ein Betriebsleiter aber unbedingt angewiesen ist, um einen Betrieb erfolgreich zu führen.

Beispiel drei. Ein überforderter Betriebsleiter wälzt die eigene Schwäche oder fehlende wirtschaftliche Erfolge auf die Mitarbeiter ab. Gegenüber dem Inhaber könnte argumentiert werden, wie einzelne Mitarbeiter nicht ihr Soll erfüllen oder die geforderte Leistung nicht bringen und so mit diesem Mitarbeiter kein wirtschaftlicher Erfolg erzielt werden kann. All diese Fälle sollen deutlich machen, wie fehlende oder nicht ausreichende Kommunikation zwischen den verschiedenen Ebenen zu nicht unerheblichen Reibungsverlusten im Betrieb führen können und meistens zwangsläufig führen.

Letztlich sind die Konsequenzen daraus in  den wirtschaftlichen Erfolgen der Betriebe und in der Zufriedenheit der Mitarbeiter zu erkennen. Nur Betriebe mit einer umsichtigen und kommunikativen Führung sind auf Dauer erfolgreich bzw. vermeiden zwischenzeitliche Krisen, in denen wirtschaftlicher Erfolg geschmälert wird.

Die nächste Herausforderung beim Einsatz des Personals liegt im Grad der Selbständigkeit der Arbeitnehmer. Habe ich reine Befehlsempfänger, welche Dienst nach Vorschrift machen und dann abwarten, was passiert? Oder habe ich Mitarbeiter, welche mitdenken und sich engagieren, um auch bei Problemen Lösungen zu finden. Hier kommt es als darauf an, was die Mitarbeiter von sich aus an Qualifikation und Wesen mit sich bringen.
Dann ist der Betriebsleiter gefordert, die entsprechenden Zuständigkeiten zu verteilen und die Gradwanderung zwischen Über- und Unterforderung zu meistern. Beides kann zu Demotivation führen, wenn es nicht gelingt, den entsprechenden Mitarbeitern die richtigen Aufgaben zu übergeben. Und die Aufgaben müssen entsprechend der Bezahlung verteilt werden, denn Mitarbeiter unterhalten sich und Ungerechtigkeiten führen zu mangelnder Arbeitsleistung und Loyalität gegenüber dem Betrieb.

Hier sei als Beispiel aufgeführt: Der erste Mitarbeiter ist sehr gut in der Lage, Aushilfskräfte zu führen und bekommt diese Aufgabe oft zugetragen. Ein anderer Mitarbeiter ist nicht in der Lage, diese Aufgabe zu übernehmen, ist aber sonst genau gleich qualifiziert und übernimmt die gleichen praktischen Tätigkeiten wie der erste Mitarbeiter. Wenn jetzt für diese beiden Mitarbeiter die Bezahlung gleich wäre, kann es zu einem Ungerechtigkeitsgefühl des ersten Mitarbeiters kommen, was sich dann in seiner Motivation, diese zusätzlichen Aufgaben zu übernehmen, niederschlägt.
Man kann allerdings auch Tätigkeiten "ausgleichen". Der eine Mitarbeiter kann gut Hilfskräfte führen, der andere zeichnet sich in der Werkstatt besonders aus. Wenn diese Aufgaben vom Umfang dann durch den Betriebsleiter geschickt verteilt werden, kommt dieses Gefühl der Ungerechtigkeit nicht auf.

Auch an diesen Beispielen kann man erkennen, wie wichtig das Geschick eines Betriebsleiters oder -inhabers in Bezug auf den effektiven Personaleinsatz ist und bleibt. Im Hinblick auf den zukünftigen Fachkräftemangel darf kein Betriebsleiter dieses Thema zu sehr vernachlässigen. Vor allem kann es ein schleichender Prozess sein, wenn Personal nicht gut geführt und motiviert ist. Über Wochen und Monate kann solch ein Missverhältnis bestehen, ohne dass es wirklich wahrgenommen wird.

Fazit

Eine gute Mitarbeiterführung und Geschick bei der Kombination der harten Fakten wie Arbeitszeit, Lohn und den weichen Faktoren wie menschlicher Umgang und Bedürfnisse der Mitarbeiter, kann sehr viel zum Erfolg eines landwirtschaftlichen Unternehmens beitragen. Gerade bei Betrieben mit mehr Mitarbeitern als dem Inhaber und einer weiteren Person ist dieses Thema wichtig.

Mitarbeiter, die zufrieden und motiviert ihre Arbeit verrichten können, sind in der Folge flexibel und einsatzbereit, wenn es um Überstunden und Sondereinsätze geht. Und diese Arbeitnehmer bleiben dem Unternehmen länger treu und haben weniger Krankheitstage, als unmotivierte und unzufriedene Angestellte.
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